Ücret Nedir?

Ekonomik yönden “üretimde kullanılan bedensel ve düşünsel insan gücünün karşılığı” ve “emeği üretimde kullanabilmek için ödenen bir bedel”dir. Başka bir tanıma göre “ücret, hizmet sözleşmesinin bir koşulu olup, iş karşılığı kararlaştırılan veya yasalarla belirlenen bir paradır.” Genel değişik bir tanıma göre “ücret, hizmet ediminin bir karşılığı” veya “bir işin karşılığı”dır.

Anayasa m.55/1’e göre “ücret, emeğin karşılığıdır.” 1475 sayılı (eski) İş Kanunu’nun 26. maddesine ve 4857 sayılı (yeni) İş Kanunu’nun 32. maddesine göre: “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.”

Farklı tanımlar ile aynı sonuca yönelik olarak karşımıza çıkan ve  İşçinin verdiği emeği karşılığı olup alın teri ile hak ettiği bu ücretin işveren tarafından zamanın da ödenmemesi durumunda kanun koyucu işçiye haklı bir fesih hakkı tanıyarak bu konuda işvereni de tazminat ödeme yaptırımı ile karşı karşıya bırakmaktadır. Burada işverenin ücret konusunda işçiyi mağdur etmemek, daha hassas davranmak ve ücreti zamanın da ödemek amaçlanmıştır.  Ancak her ne kadar bu amaçlanmış olsa da uygulamada işçilerin ücretleri alma konusunda sarkmaların yaşandığı hatta işçinin bir maaşının sürekli işverende kaldığı yani içeride kaldığı görülmektedir.

Ücret veya Maaş Ne zaman Ödenmelidir?

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 32 ye göre “Ücret en geç ayda bir ödenir.6098 Türk Borçlar Kanunu Madde 406 ya göre ise “Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir.  İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. (4857 sayılı İş Kanunu 32/5. Fıkra) Kanundaki bu tanımdan anlaşılması gereken;  1 Ocak-31 Ocak arasındaki çalışmanın karşılığının en geç 1 Şubat’ta ödenmesi gerektiğidir. Tabi iş sözleşmesi veya yerleşik iş yeri uygulaması ile ücret ödeme günü ayın 3’ü, 5’i ya da 10’u gibi belirli bir gün olarak kararlaştırılmış ise, bu kararlaştırılan gün, ödeme günüdür. Başka bir deyişle;  işverenin en geç ödeme yapması gereken gün olarak algılanmalıdır.

Ücret Zamanın Ödenmezse Ne olur?

En nihayetinde gerek iş sözleşmesi gerekse iş yeri uygulaması ile belirlenen günde işçinin maaşı veya ücreti ödenmemesi durumunda işçinin sahip olacağı haklar nelerdir? Kanunda yer alan 20 günlük bekleme süresinden ne anlaşılması gerekir? Bu 20 günlük süre, iş akdini haklı olarak feshetmek için beklenilmesi gereken bir süre midir? İşçi maaşı zamanında ödenmedi diye tazminat almaya hak kazanır mı?, ihbar tazminatı bu durumda doğar mı?

Bu sorulara cevap vermeden önce, 4857 sayılı İş yasanın işçiye haklı fesih imkanı veren İşçinin Haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 24. Maddesinin ücrete ilişkin hükmüne değinen 1. fıkrasının (e) bendine  değinmekte fayda var.

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

…e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygunolarak hesap edilmez veya ödenmezse…

Esas olarak kanun veya iş sözleşmesi ile belirlenen günde işçinin ücretinin ödenmemesinin işçi açısından haklı fesih sebebi olduğu belirtilmektedir. Bu yönüyle bakıldığında, işçinin ücreti ödenmemesi sebebiyle iş akdini haklı olarak feshetmesi için, belirlenen ücret ödeme gününün geçmiş olması gerekli ve yeterlidir. Ayrıca işverene bir süre tanıması işçiden beklenemez. Tabi hakkın kullanımında “dürüst davranma” ilkesi, burada da karşımıza çıkmaktadır. Buna göre; “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.”

Buradan anlaşılması gereken; uzun bir süre çalıştığı iş yerinde, ücreti daima gününde ödenen işçinin, ödeme gününün geçtiğinden bahisle, ödeme gününden sonraki gün iş akdini haklı nedenle feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılık teşkil eder. Ancak maaşını sürekli gecikmeli alan işçinin, en son 3 günlük gecikmeden sonra iş akdini feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmeyecektir. Çünkü ödemelerdeki düzensizlik süreklilik kazanmış olduğundan, işçiden bu düzensizliği kabullenmesi beklenemez. Dolayısıyla 3 günlük gecikme üzerine iş akdini feshi de, haklı fesih olarak nitelendirilecektir.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Yemek Veya Yol Ücretinin Ödenmemesi De, İşçiye Haklı Fesih İmkanı Verir

Ücret kavramına, yemek ve yol ücretinin de dahil olduğunu yukarıda belirtmiş idik. İşçinin, ödenmekte olan yol veya yemek ücretinin de gününde ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.  Yargıtay’ın 2013 tarihli kararında yer verdiği;

“…4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin ( II ) numaralı bendinin ( e ) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır…” (… 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

Ücretin Zamanında Ödenmemesi Durumunda Yargıtay Hangi Doğrultuda Karar vermektedir?

Ücretin düzenli olarak ödenmediği ve zam yapılmadığı iddiası ile yapılan haklı fesih sonrası açılan bir davada, Yargıtay’ca davacı işçinin ücretinin ödenmediğini tespit ederek, konuyu bu noktaya getirmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 13.04.2017 tarih ve 2017/19856 E ve 2017/6459 K sy karara konu olan olaylarda;

Davacı, 4 yıl boyunca ücretine hiç zam yapılmadığı ve işveren tarafça ücretinin düzenli olarak ödenmediği, ücretini düzenli alamadığını ailesinin ihtiyaçlarını karşılayamadığını ayrılmak zorunda kaldığını içeride kalan ücretini istediğinde şirketin durumun sıkışık olduğunu ileri sürerek ödeyeceklerini belirttiklerini en son ücretinin işten ayrıldıktan 1 ay sonra hesabına yatırıldığını ancak kıdem tazminatının ödenmediğini gerekçesi kıdem tazminatının tahsilini talep etmiştir.

Mahkemece; ücretin ödenmesindeki gecikmelerin davacıya haklı fesih imkanı vermeyeceği davacının davasında ücret talebinin de olmadığını, dava dilekçesinde ödenmeyen ücret alacağından bahsedilmediğini, ücret artışı konusunda taahhüt bulunmadığından ücret artışı yapılmamasının da haklı fesih imkanı veren bir husus olmadığı, davacı tarafından haklı feshedildiğini kabul etmenin mümkün olmadığı aksine devamsızlık tutanaklar ile devamsızlığın sebebinin bildirilmesi için gönderilen ihtarnameye dahi cevap verilmemesi ve davanın iki yıl sonra açılması dikkate alındığında iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle işverence feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ine göre; 

İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Davacının dava dilekçesinde içeride maaşının kaldığını bunu istediğinde şirketin sıkışık olduğunu ileride ödeyeceklerini söyledikleri yönündeki beyanı ile sunulan bordrolar ve davacının hesap ekstreleri değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesini ücretinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiğinin bu itibarla kıdem tazminatına hak kazandığını kabulü gerekirkenhatalı değerlendirme ile davacı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettikten sonra tutulan devamsızlık tutanakları dikkate alınarak iş sözleşmesinin işverence devamsızlık haklı nedeniyle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi bozma nedenidir.

Ücreti 20 Günden Fazla Ödenmeyen İşçi İş Görmekten Kaçınabilir

Ücretin gününde ödenmemesi ile ilgili kanunda yer alan bir diğer düzenleme de 34. Maddededir.

“Ücretin gününde ödenmemesi

Madde 34 – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.”

Anılan düzenleme, ücretin ödenmemesi sebebiyle sahip olduğu haklı fesih imkanının yanında işçiye ek bir hak tanımaktadır. İşçi, ücreti ödenmediği için işten çıkmak zorunda değildir. Dilerse, iş akdini feshetmek yerine ücreti ödeninceye kadar iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Ancak bu hakkını kullanabilmesi için, bazı şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bunlar;

1. Ücretinin, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemiş olması gerekir.
2. Ödemede gecikmenin mücbir bir sebepten kaynaklanmaması gerekir.
3. İş saatlerinde işyerinde bulunması gerekir.

Uygulamada bu duruma hak grevi denmektedir. Yani bir hakkın yerine getirilmesine kadar iş yapmaktan kaçınmadır. İş görmekten kaçınan işçi sayısı toplu bir hal alsa da, bu durum grev olarak nitelendirilemez. Haliyle işverene lokavt hakkı doğmayacaktır.

SONUÇ

işçinin ücretinin gününde ödenmemesi halinde işçinin seçimlik hakları bulunmaktadır. Ücret kavramı içerisine; yol, yakacak, yemek, prim, fazla mesai gibi para ile ölçülebilir menfaatler de dahildir. Bu anlamda; yemek ücreti ödenmeyen işçi de, iş akdini haklı olarak fesih yoluna giderek kıdem tazminatı talep edebilecektir.

1. Haklı sebeple fesih imkanının kullanılabilmesi için, ücretin ne kadar gecikmesi gerektiği konusu da, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. Ödemelerin sürekli geciktiği bir işyerinde, 2 günlük bir gecikmenin dahi haklı sebep teşkil edeceği kabul edilebilirken, ücretin hiç gecikmediği bir iş yerinde, 5-6 günlük bir gecikmenin dahi haklı sebep olarak kabul edilememesi mümkündür.
2. Sözleşmesini haklı sebeple fesheden işçinin kıdem tazminatını talep etme hakkı vardır. (Sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı talep edemez)
3. Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır.
4. Ücreti, ödeme gününden itibaren 20 gün geçmesine rağmen ödenmeyen fakat iş akdini sonlandırmak istemeyen işçinin, haklı fesih imkanının yanında iş görmekten kaçınma hakkı da bulunmaktadır. İşçi 20 günlük gecikmeden sonra dilerse, ücreti ödenene kadar mesai saatleri içinde işyerinde bulunmasına rağmen iş görmekten kaçınabilir.
5. Uygulamada, ücretin ödenmemesi sebebiyle işçilerin başvurduğu en sık yol; haklı sebeple fesihtir. Ancak yukarıda da izah ettiğimiz gibi, işçi açısından haklı fesih imkanının doğup doğmadığı ancak İş Hukuku’nda uzman bir avukat tarafından analiz edilebilecek bir husus olabilir çoğu zaman. Hak kayıpları yaşamamak ve mağdur olmamak adına, daha iş akdinizi sonlandırmadan İş Hukuku’nda uzman büromuza başvurarak danışmanlık hizmeti alabilirsiniz. Bizimle iletişime geçmek içinİş Hukukunda Uzman Avukat ile irtibata geçmek için tıklayıp formu doldurarak bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Av.Hakan ŞILTAK